Worum geht's beim BEM?
Das Angebot eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (kurz: BEM) gehört zu einer der wesentlichen Verpflichtungen des Arbeitgebers im Rahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, vgl. § 167 Abs. 2 SGB IX. Danach gilt: Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, müssen Arbeitgeber ein BEM durchführen, im ersten Schritt zumindest anbieten.
Die Idee hinter dem BEM ist, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammensetzen und gemeinsam überlegen, wie die bestehende Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Nicht selten scheitern krankheitsbedingte Kündigungen daran, dass dem Gekündigten ein solches „milderes Mittel“ nicht angeboten wird, oder – wie im vorliegenden Fall – datenschutzrechtliche Vorgaben nicht hinreichend beachtet wurden.
Damit Betroffene ihre Entscheidung für oder gegen ein BEM-Verfahren möglichst selbstbestimmt treffen können, fordert das Gesetz eine sogenannte Vorab-Information. So heißt es in § 167 Abs. 2 Satz 4 SGB IX: „Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen.“
Arbeitgeber leiten das BEM-Verfahren daher in der Regel mit einem Einladungsschreiben ein, in dem sie auf Ihre Verpflichtung, die Freiwilligkeit des betroffenen Mitarbeiters und die Ziele hinweisen. Dies schafft nicht nur Transparenz, sondern dokumentiert gleichzeitig, dass der gesetzlichen Verpflichtung Rechnung getragen wurde.
Urteil des LAG Baden-Württemberg zu Datenschutz beim BEM
Vgl. LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 14.01.2025, 15 Sa 22/24
Die Parteien stritten, ob das Arbeitsverhältnis durch eine krankheitsbedingte Kündigung von Seiten des Arbeitgebers wirksam beendet wurde. Der bei der Beklagten beschäftigte Transporteur wies über Jahre erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten auf. Das im Januar 2023 von einem Dienstleister an den Arbeitnehmer übersandte Einladungsschreiben zu einem ersten BEM-Vorgespräch enthielt u.a. den Hinweis, dass es im Rahmen des BEM geboten sein könnte, „weitere Daten zu erheben“. Über die Weitergabe von Daten und die Entwicklung von möglichen Maßnahmen entscheide allein er. Über gesundheitliche Probleme werde nur gesprochen, wenn er dies wolle.
Hinsichtlich der erhobenen und zu erhebenden Daten stünden ihm die „in § 13 ff. der DSGVO genannten Rechte und Ansprüche zu.“ Sollte er an einem ersten Informationsgespräch interessiert sein, werde ihm dort die Datenschutzerklärung vorgelegt, was nie passierte.
Ende Februar 2023 fand das geplante Erstgespräch mit dem externen Dienstleister statt. In diesem Gespräch wurde jedoch nicht allein über die Ziele des BEM-Verfahrens sowie den genauen Ablauf informiert, sondern es wurden bereits gesundheitliche Beeinträchtigungen thematisiert.
Etwa ein halbes Jahr später, im Juli 2023, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis – ohne Fortsetzung des BEM oder Angebot eines erneuten BEM – ordentlich aus krankheitsbedingten Gründen, wogegen der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreichte. Das Arbeitsgericht Stuttgart gab erstinstanzlich der Klage mit der Begründung statt, dass der Arbeitgeber kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt habe (vgl. Urteil vom 20.03.2024, 13 Ca 72/23).
Wie hat das LAG entschieden?
Die Berufung des Arbeitgebers hatte keinen Erfolg. Auch das LAG hielt die Kündigung für unwirksam, da von einer möglichen anderweitigen Beschäftigung auszugehen sei. Der Arbeitgeber habe vor Ausspruch der Kündigung kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt.
Erstens hatte der externe Dienstleister, dessen Verhalten als „Erfüllungsgehilfe“ dem Arbeitgeber gemäß § 278 BGB zuzurechnen sei, dem Arbeitnehmer weder im Einladungsschreiben noch danach mitgeteilt, welche Krankheitsdaten genau in einem BEM-Verfahren erhoben und gespeichert und inwieweit und zu welchem Zweck diese dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden würden. Dies und die fehlende Mitteilung der personellen Besetzung des BEM-Teams sowie mögliche Ergebnisse eines BEM-Verfahrens seien als klarer Verfahrensfehler zu werten.
Zudem habe das angebliche „erste Informationsgespräch“ von Februar 2023 bereits die Krankheiten des Arbeitnehmers thematisiert. Man habe bereits über seinen Arbeitsplatz, die Belastungen und über Änderungsideen und Wünsche des Klägers bzgl. seiner Arbeit gesprochen. Dadurch sei die Schutzwirkung des unverbindlichen ersten Gesprächs, die mit der Trennung von Vorgespräch und eigentlichem BEM-Verfahren erreicht werden sollte, missachtet worden.
Auch sei als widersprüchliches Verhalten zu werten, dass der Arbeitgeber kündigte, ohne ein erneutes BEM anzubieten, obwohl es in dem Protokoll zum „Erstgespräch“ hieß, dass ein BEM bisher nicht gestartet wurde und man sich bei nochmaliger Erkrankung eine erneute Einladung vorbehalte. Der Arbeitnehmer zeigte sich zu jeder Zeit kooperativ.
Der Arbeitgeber hatte im Ergebnis damit nicht nur kein korrektes BEM durchgeführt; es mangelte datenschutzrechtlich auch an einer umfassenden Aufklärung zu den konkreten Zielen des BEM, der hierfür vorgesehenen Datenerhebungen und -speicherung, sowie der Informationsweitergabe an den Arbeitgeber. Diese Fehler des externen Dienstleisters seien dem Arbeitgeber auch nach § 278 BGB zuzurechnen.
Tipps für die Praxis
Der Fall zeigt anschaulich, wie Datenschutz- und Arbeitsrecht ineinandergreifen. Allein ein BEM anzubieten bzw. einen Dienstleister mit der Durchführung zu betrauen, reicht für sich genommen nicht aus, um die gesetzlichen Vorgaben zu erfüllen. Vielmehr bedarf es eines durchdachten und transparenten Ablaufs, der neben arbeitsrechtlichen Vorschriften auch alle datenschutzrechtlichen Vorgaben berücksichtigt, denn: Nur ein transparentes und professionelles Verfahren schafft Vertrauen, baut Vorbehalte ab und sorgt so dafür, dass Betroffene ggf. auch sensible Gesundheitsdaten preisgeben, die es braucht, um das BEM zu einem erfolgreichem Abschluss zu bringen.
Autor: Sebastian Wurzberger (Senior Consultant)
