Drei Jahre Hinweisgeberschutzgesetz

Das am 2. Juli 2023 in Kraft getretene Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) setzt die europäische Whistleblower-Richtlinie (RL (EU) 2019/1937) in deutsches Recht um. Hintergrund ist folgende Erkenntnis: Wer für eine Organisation arbeitet oder beruflich mit ihr in Kontakt steht, nimmt Rechtsverstöße und Gefährdungen des öffentlichen Interesses oft als Erster wahr. Hinweisgeber tragen deshalb entscheidend dazu bei, solche Verstöße aufzudecken und zu unterbinden. Aus Angst vor Repressalien schweigen viele jedoch.

Hier setzt das HinSchG an. Es schützt zum einen hinweisgebende Personen, zum anderen Personen, die Gegenstand einer Meldung oder Offenlegung sind, sowie sonstige von einer Meldung betroffene Personen, etwa Zeugen. Zu diesem Zweck verpflichtet es Beschäftigungsgeber mit in der Regel mindestens 50 Beschäftigten, eine interne Meldestelle und interne Meldekanäle mit geschultem Personal einzurichten. Darüber hinaus regelt es den Umgang mit eingehenden Meldungen und enthält eine Reihe von Schutzvorschriften zugunsten hinweisgebender und betroffener Personen.

Der Schutz des HinSchG bewegt sich in einem mehrschichtigen Spannungsfeld. Das Interesse von Unternehmen am Schutz vertraulicher und sensibler Informationen trifft auf das Ziel, Betrug, Korruption und sonstige Rechtsverstöße wirksam zu bekämpfen. Das Interesse an Aufklärung steht der Sorge um die Reputation des Unternehmens gegenüber, und der Schutz des Hinweisgebers dem berechtigten Bedürfnis nach Diskretion. Drei Jahre nach Inkrafttreten zeichnet sich in der Rechtsprechung eine klare Tendenz ab, die dieses Spannungsfeld allerdings nur teilweise auflöst: Das Gesetz ist kein beliebiges Schutzschild gegen arbeitsrechtliche Maßnahmen. Die vielfach befürchtete „Flucht ins Whistleblowing“ der Meldenden hat sich bislang nicht bestätigt. Dafür sorgen vor allem zwei Korrektive, die sich aus der bisherigen Rechtsprechung herauskristallisiert haben: Die Gerichte legen an die tatbestandlichen Voraussetzungen einen strengen Maßstab an, und die Kausalitätsvermutung des § 36 Abs. 2 HinSchG bleibt für den Arbeitgeber widerlegbar. Für Hinweisgeber jedoch erweist sich die Rechtslage somit als komplex und bedarf einer gewissen Rechtskenntnis und Vorbereitung.

Exemplarisch für die bisherige Linie der Gerichte ist das Verfahren, das im Dezember 2025 das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied (BAG, Urteil vom 4.12.2025 – 2 AZR 51/25). Der Kläger hielt seine Kündigung für eine Repressalie. Er meinte, die Entscheidung über die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses sei erst gefallen, nachdem er einen Compliance-Verstoß gemeldet habe. Die Beklagte hielt dem entgegen, die Kündigung sei nicht aus Anlass der Meldung erfolgt. Das Arbeitsverhältnis in Probe sei bereits zuvor erheblich belastet gewesen. Das BAG bestätigte die Vorinstanzen (ArbG Hamburg, Urteil vom 15.2.2024 – 12 Ca 294/23 (Teilurteil); LAG Hamburg, Urteil vom 30.1.2025 – 3 SLa 19/24) insoweit: Nicht jede nachteilige Maßnahme, die in zeitlichem Zusammenhang mit einer Meldung steht, ist eine Repressalie. Der Schutz des § 36 HinSchG setzt eine Meldung voraus. Die bloße Kenntnis von einem Verstoß genügt nicht. Zwar trägt nach § 36 Abs. 2 HinSchG grundsätzlich der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass eine Maßnahme nicht auf der Meldung, sondern auf anderen Gründen beruht. Die Arbeitgeberin konnte hier jedoch durch eine E-Mail belegen, dass der Kündigungsentschluss bereits vor der Meldung gefasst war.

Auch das ArbG Koblenz stärkt die Position von Arbeitgebern (Urteil vom 20.11.2025 – 6 Ca 2023/25). Die Klägerin sah in ihrer Kündigung eine nach § 36 Abs. 1 HinSchG verbotene Repressalie. Ebenso wertete sie ihre Nichtberücksichtigung bei einer internen Stellenausschreibung sowie das ihr erteilte Arbeitszeugnis mit der Note „befriedigend“ als Repressalien. Das Gericht folgte dem nicht. Zur Widerlegung der Vermutung genüge es, wenn der Arbeitgeber darlegt und beweist, dass die Maßnahme in erster Linie auf anderen, objektiv nachvollziehbaren Gründen als der Meldung beruht. Einen Negativbeweis, dass die Kündigung in keiner Weise mit der Meldung zusammenhängt, könne man dem Arbeitgeber nicht abverlangen.

Das LAG Niedersachsen hat die Berufungen zweier Mitarbeiter zurückgewiesen (Urteile vom 29.5.2026 – 17 SLa 618/25 und 17 SLa 619/25). Die Kläger hatten wegen behaupteter Verstöße gegen das HinSchG Schadensersatz und Schmerzensgeld verlangt, nach Presseberichten jeweils rund vier Millionen Euro. Sie sind bei der Beklagten, laut Presseberichten Volkswagen, als Mitglieder des Oberen Managementkreises beschäftigt. Sie machten geltend, die Beklagte sei auf ihre internen Meldungen über Regelverstöße nicht eingeschritten. Stattdessen hätten sie Repressalien erlitten, insbesondere bei Beförderungsentscheidungen. Wie schon das ArbG Braunschweig verneinte das LAG einen Anspruch. Die internen Meldungen seien vor Inkrafttreten des HinSchG erfolgt. Zudem hätten sich die Kläger nicht an die internen Meldestellen gewandt, sondern lediglich im Rahmen ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten ihre Vorgesetzten informiert. Repressalien seien nicht ausreichend dargelegt, ein kausaler Schaden ebenfalls nicht. Die Urteile sind nicht rechtskräftig. Die Revision zum BAG wurde zugelassen.

Mit dem Anwendungsbereich des HinSchG befassten sich schließlich auch das ArbG Essen und das LAG Düsseldorf (ArbG Essen, Urteil vom 8.8.2024 – 1 Ca 715/24; LAG Düsseldorf, Urteil vom 14.1.2025 – 3 SLa 537/24). Das LAG bestätigte eine außerordentliche Kündigung. Wer interne Informationen an externe Dritte weitergibt, ohne zuvor die gesetzlich vorgesehenen Meldewege zu nutzen, kann sich nicht auf den Hinweisgeberschutz berufen.

Die besprochenen Entscheidungen zeigen: Nicht jeder interne Hinweis auf mögliche Regelverstöße fällt ohne Weiteres unter das HinSchG. Der Gesetzgeber ist hier streng: Eine Meldung im Sinne des Gesetzes setzt voraus, dass sich die hinweisgebende Person an eine interne oder externe Meldestelle wendet (oder die Voraussetzungen einer zulässigen Offenlegung erfüllt). Der besondere Schutz des HinSchG ist an diese Meldekanäle gebunden und lässt sich nicht auf jede beliebige interne Mitteilung erstrecken, auch wenn die Vorgesetzte betrifft. Ebenso wenig löst die bloße Behauptung, einen beruflichen Nachteil erlitten zu haben, automatisch die Vermutung einer Repressalie aus.

Für die Praxis folgt daraus: Unternehmen sollten die Gründe für Kündigungen, Leistungsbeurteilungen und sonstige Personalmaßnahmen zeitnah und sorgfältig dokumentieren. Wo möglich, sollten sie diese Gründe auch gegenüber weiteren Beteiligten nachvollziehbar festhalten, etwa in Besprechungsprotokollen oder E-Mails an die Personalabteilung. Hinweisgeber müssen ihrerseits die Voraussetzungen der Vermutung substantiiert darlegen und gegebenenfalls beweisen.

Autorin: Luise Klufmöller LL.M. (Rechtsanwältin | Fachanwältin für Urheber- und Medienrecht | Fachanwältin für gewerblichen Rechtsschutz)