EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026 – Teil 1

Noch immer gibt es massive Unterschiede zwischen den Gehältern bei Männern und Frauen. Nicht nur in Deutschland, sondern in vielen europäischen Nachbarländern. Und das, obwohl bereits seit 1957 in den europäischen Verträgen verankert ist, dass Männer und Frauen in Europa bei „gleicher oder gleichwertiger Arbeit“ das gleiche Entgelt beziehen sollen. Diese Ungleichheit zieht sich durch viele Branchen und Unternehmensgrößen.

Um dem entgegenzuwirken, trat am 6. Juni 2023 die Entgelttransparenz-Richtlinie (EU) 2023/970 in Kraft. Bis zum 7. Juni 2026 haben die Mitgliedstaaten Zeit, diese in nationales Recht umzusetzen. Auch wenn derzeit damit zu rechnen ist, dass diese Frist nicht eingehalten wird, werden die Auswirkungen der Richtlinie die Unternehmen unabhängig von einer nationalen Umsetzung erreichen. Unternehmen sind daher gut beraten, frühzeitig Maßnahmen zu ergreifen, um die eigenen Entgeltstrukturen richtlinienkonform auszurichten und bestehende Vergütungssysteme gegebenenfalls neu zu gestalten. Ein abwartendes Verhalten führt nicht nur zu Zeitverlust, sondern kann sich im Hinblick auf die Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie als kostspieliger Fehler erweisen. 

Die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird Unternehmen spürbar betreffen: von Stellenausschreibungen über Gehaltsstrukturen bis hin zu Reporting-Pflichten. Im Folgenden geben wir einen Überblick über die zentralen Aspekte der Entgelttransparenzrichtlinie: 

Arbeitgeber müssen Bewerbenden Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Gehaltsspanne sowie über einschlägige Tarifbestimmungen bereitstellen. Zudem dürfen sie künftig keine Auskunft über die Gehaltshistorie von Bewerbenden mehr verlangen.

Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Mitarbeitenden über die Kriterien für die Festlegung und Entwicklung des Entgelts zu informieren.

Alle Mitarbeitenden haben das Recht, Informationen über ihr eigenes Entgelt und das durchschnittliche Entgelt anderer Arbeitnehmer des eigenen oder des anderen Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu erhalten.

Bestehende Vertragsklauseln, die Mitarbeitenden die Offenlegung ihres Gehalts verbieten, werden mit Inkrafttreten unwirksam.

Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten sind verpflichtet, regelmäßig über ihre Entgeltstrukturen zu berichten. Die Häufigkeit dieser Berichte variiert je nach Unternehmensgröße:

• Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten: jährliche Berichterstattung ab dem 7. Juni 2027
• Unternehmen mit 150-249 Beschäftigten: dreijährliche Berichterstattung ab dem 7. Juni 2031
• Unternehmen mit 100-149 Beschäftigten: dreijährliche Berichterstattung ab dem 7. Juni 2031

Wenn ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von mindestens 5 % festgestellt wird und nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist, sind Arbeitgeber verpflichtet, gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern eine Entgeltbewertung durchzuführen. 

In Fällen von vermuteter Entgeltdiskriminierung liegt die Beweislast für das Gegenteil beim Arbeitgeber. Dieser muss aktiv nachweisen, dass das unterschiedlich hohe Gehalt nicht auf dem Geschlecht beruht. Allgemeine Behauptungen des Arbeitgebers reichen dabei nicht aus. 

Aktuelle Entscheidungen aus der Rechtsprechung stärken zudem die Durchsetzung von Equal Pay der betroffenen Arbeitnehmer. Dies erhöht den Druck auf Arbeitgeber, Vergütungsentscheidungen nachvollziehbar und diskriminierungsfrei zu gestalten. 

Arbeitgeber, die die Vorgaben der Entgelttransparenzrichtlinie missachten, müssen künftig mit spürbaren Sanktionen rechnen. Art. 23 der Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, ein Sanktionsregime einzurichten, das „wirksam, verhältnismäßig und abschreckend“ ist. In der Praxis können dies Bußgelder sein, die sich am Bruttojahresumsatz oder an der gesamten Lohn- und Gehaltssumme des Unternehmens orientieren. Ebenso kommt der Entzug öffentlicher Fördermittel oder der Ausschluss von Vergabeverfahren in Betracht. Ergänzend gewährt Art. 16 den betroffenen Beschäftigten einen Anspruch auf Entschädigung bzw. Schadensersatz, sodass finanzielle Folgen nicht nur von staatlicher Seite, sondern auch zivilrechtlich drohen. 

Die Umsetzung der Richtlinien kann Unternehmen vor erhebliche Herausforderungen stellen. Nicht zu unterschätzen ist der dadurch auf die Arbeitgeber zukommende, zusätzliche Verwaltungsaufwand, der auch mit einem erhöhten juristischen und wirtschaftlichen Beratungsbedarf einhergehen wird. 

Autorin: Carmela Caiazza (Fachanwältin für Arbeitsrecht)