Digitalisierung der Postzustellung
Das Landesarbeitsgericht Hamburg hatte sich in seinem Urteil vom 14. Juli 2025 (4 SLa 26/24) mit der Frage zu befassen, unter welchen Voraussetzungen eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist und welche Anforderungen an den Nachweis des Zugangs eines Einladungsschreibens zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) zu stellen sind. Im Mittelpunkt stand dabei insbesondere die Beweiswirkung eines Einwurf-Einschreibens. In einem früheren Blogartikel haben wir auf die Anforderungen einer rechtswirksamen Zustellung einer Kündigung per Einwurf-Einschreiben basierend auf der BGH-Entscheidung vom 30.01.2025 – 2 AZR 68/24 bereits hingewiesen.
Worin liegt nun der Unterschied zu dem von dem Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall?
Dem Rechtsstreit vor dem LAG Hamburg lag zugrunde, dass der beklagte Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aufgrund langjähriger krankheitsbedingter Fehlzeiten ordentlich gekündigt hatte. Zuvor war der Kläger mehrfach zu einem bEM eingeladen worden. Streitig war jedoch, ob ihm eine weitere Einladung vom 11. Oktober 2023 tatsächlich zugegangen war. Der Kläger bestritt den Zugang, während sich die Beklagte auf den Versand per Einwurf-Einschreiben berief. Die Besonderheit lag darin, dass sich die Zustellpraxis der Deutschen Post inzwischen geändert hat: Die Zustellung wird digital erfasst, indem der Zusteller die Sendung vor dem Einwurf scannt und den Vorgang elektronisch dokumentiert.
Kein Anscheinsbeweis mehr für die Zustellung durch Einwurf-Einschreiben
Sowohl das Arbeitsgericht Hamburg als auch das Landesarbeitsgericht Hamburg gaben der Kündigungsschutzklage statt. Zwar sah das Gericht eine negative Gesundheitsprognose sowie eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen als gegeben an. Die Kündigung scheiterte jedoch an der fehlenden Verhältnismäßigkeit. Nach Auffassung des Gerichts hätte der Arbeitgeber ein (erneutes) bEM durchführen müssen, da die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür vorlagen. Ohne ein ordnungsgemäß angebotenes bEM sei die Kündigung nicht das mildeste Mittel.
Entscheidend war dabei die Beweisfrage. Das Gericht stellte klar, dass der Arbeitgeber den Zugang der Einladung nicht ausreichend belegen konnte. Insbesondere komme dem Einwurf-Einschreiben kein Anscheinsbeweis mehr zugute. Grund hierfür sei die geänderte Zustellpraxis: Da der Zusteller die Sendung bereits vor dem tatsächlichen Einwurf scannt, sei nicht sichergestellt, dass die dokumentierte Handlung tatsächlich den Einwurf in den richtigen Briefkasten belegt. Zudem lasse die Dokumentation weder die konkrete Adresse noch den genauen Zustellzeitpunkt erkennen. Auch bleibe unklar, ob die Sendung eingeworfen oder persönlich übergeben wurde. Diese Unschärfen gingen zulasten des beweisbelasteten Arbeitgebers.
Folgen für die Praxis
Die Entscheidung verdeutlicht die gestiegenen Anforderungen an den Zugangsnachweis bei empfangsbedürftigen Willenserklärungen im Arbeitsrecht. Nachdem bereits das Bundesarbeitsgericht Zweifel an der ausreichenden Beweiskraft des Sendungsstatus geäußert hatte, stellt das Landesarbeitsgericht nun klar, dass auch der Auslieferungsbeleg eines Einwurf-Einschreibens nicht mehr genügt. Für die Praxis bedeutet dies, dass Arbeitgeber auf sicherere Zustellmethoden zurückgreifen müssen, etwa die persönliche Übergabe unter Zeugen oder die Zustellung durch einen Boten.
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Autorin: Tamara Sasonow, Fachanwältin für Arbeitsrecht
