EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026 – Teil 2

Deutschland setzt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie nicht fristgerecht um – ein nationales Gesetz fehlt.

Für Unternehmen wächst damit die Unsicherheit: Welche rechtlichen Folgen hat das für Arbeitgeber? Welche Wirkung kann die Richtlinie ab dem 08.06.2026 entfalten?

Im ersten Teil unserer Artikelserie können Sie nachlesen, worum es bei der Entgelttransparenzrichtlinie geht.

Richtlinien entfalten nach Ablauf der Umsetzungsfrist eine direkte Wirkung gegenüber dem Staat und staatlichen Stellen. Beschäftigte können sich gegenüber öffentlichen Arbeitgebern direkt auf die ETRL berufen – vorausgesetzt, die jeweilige Vorgabe ist hinreichend klar und unbedingt formuliert. Für den öffentlichen Arbeitgeber gilt die Richtlinie damit ab dem 8. Juni 2026 unmittelbar.

Gegenüber privaten Arbeitgebern entfaltet die ETRL keine unmittelbare Wirkung – ein fehlendes Umsetzungsgesetz ersetzt sie nicht.

Das bedeutet aber keine Entwarnung für private Arbeitgeber:

Denn die Rechtsprechung leitet den Grundsatz der materiellen Entgeltgleichheit aus Art. 157 AEUV (Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union) her, der so oder ähnlich schon seit dem 1. Januar 1958 (!) Geltung hat. Art. 157 AEUV verpflichtet Arbeitgeber seit über 60 Jahren unmittelbar zur Entgeltgleichheit – und gilt auch zwischen Privaten.

Beschäftigte können Entgeltbenachteiligungen auf dieser Grundlage bereits heute geltend machen, unabhängig davon, ob ein nationales Umsetzungsgesetz vorliegt. Darauf sollten sich Unternehmen einstellen.

Hinzu kommt: Auch ohne Umsetzungsgesetz wird die ETRL zum faktischen Maßstab für Transparenz- und Equal-Pay-Fragen. Denn nationale Gerichte sind verpflichtet, bestehendes Recht – allen voran Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG, und Entgelttransparenzgesetz, kurz EntgTranspG – so weit wie möglich richtlinienkonform auszulegen – soweit das geltende Recht dem nicht ausdrücklich entgegensteht und die Richtlinie keine völlig neuen, bislang rechtlich nicht verankerten Pflichten begründet.

Dass dies keine abstrakte Theorie ist, belegt die zunehmend unionsrechtlich geprägte Rechtsprechung. Mit seiner Entscheidung vom 23. Oktober 2025, Az. 8 AZR 300/24, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) im sogenannten „Paarvergleich“ bereits richtungsweisend entschieden: Der Vergleich mit einem einzelnen besserverdienenden Kollegen des anderen Geschlechts reicht aus, um eine Vermutung der Ungleichbehandlung zu begründen. Die Hürden für Equal-Pay-Klagen sind damit bereits gesunken – und für Unternehmen, die jetzt untätig bleiben, werden sie nach dem 7. Juni 2026 weiter sinken.

Das geltende EntgTranspG kennt bislang nur einen engen individuellen Auskunftsanspruch. Die ETRL geht deutlich weiter: Nach Art. 6 und 7 der Richtlinie können Beschäftigte künftig Auskunft über das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Beschäftigtengruppen verlangen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – und haben zudem ein Recht auf Information über die zugrundeliegenden Vergütungskriterien. Dieses Auskunftsrecht ist deutlich weitgehender als der bisherige Anspruch nach § 10 EntgTranspG.

Solange kein nationales Umsetzungsgesetz vorliegt, bleibt die bestehende Regelung zwar formell in Kraft. De facto ändert sich jedoch bereits jetzt einiges: Die nach dem EntgTranspG bestehenden Auskunftsrechte werden künftig von den Gerichten im Lichte der ETRL ausgelegt – das heißt: breiter und mit niedrigeren Hürden für die anspruchsberechtigten Beschäftigten. Für Unternehmen bedeutet das: Die Anforderungen an Auskunftsprozesse steigen, auch ohne dass sich der Gesetzestext geändert hat.

Nach Art. 5 ETRL müssen Vergütungssysteme auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien basieren und für alle Beschäftigten transparent dokumentiert sein. Diese Anforderungen werden künftig als Auslegungsmaßstab für § 4 Abs. 4 EntgTranspG herangezogen – mit unmittelbaren Folgen für die Vergütungspraxis. Entgeltentscheidungen, die bislang auf Verhandlungsgeschick, Betriebstreue oder dem bisherigen Gehalt eines Bewerbers beruhten, werden angreifbar – und das nicht erst, wenn ein nationales Umsetzungsgesetz in Kraft tritt.

Verschärft wird die Lage durch die Beweislastumkehr aus Art. 18 ETRL: Sobald Beschäftigte Tatsachen glaubhaft machen, die eine Entgeltdiskriminierung vermuten lassen, müssen Arbeitgeber das Gegenteil beweisen. Dass diese Wertung nach Ablauf der Umsetzungsfrist auf § 22 AGG durchschlägt, ist mehr als naheliegend. Wer keine nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Kriterien für seine Vergütungsentscheidungen nachweisen kann, wird es vor Gericht schwer haben – und das kann teuer werden.

Richtlinienvorgaben, die bislang keine Entsprechung im deutschen Recht haben, können ab dem 8. Juni 2026 zusätzlich wirksam werden. Besonders relevant wird das im Bewerbungsprozess: die Pflicht zur Angabe von Einstiegsentgelten oder Entgeltspannen in Stellenausschreibungen sowie das Verbot, Bewerberinnen und Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen.

Wie weit die Gerichte dabei gehen werden, bleibt abzuwarten. Einzelne BAG-Richter leiten solche Pflichten bereits aus §§ 311 Abs. 2 und 241 Abs. 2 BGB her. In der Fachliteratur ist diese Position zwar noch umstritten – angesichts der europarechtsfreundlichen Auslegungspraxis des BAG der vergangenen Jahre halten Experten es jedoch für gut möglich, dass sie sich letztlich durchsetzt.

Bei den Berichtspflichten können private Arbeitgeber vorerst aufatmen. Da die entsprechenden Normen der ETRL nicht hinreichend konkret gefasst sind, scheidet eine richtlinienkonforme Auslegung durch deutsche Gerichte hier aus – eine Auslegung gegen den klaren Gesetzeswortlaut ist ihnen verwehrt. Bis der deutsche Gesetzgeber tätig wird, bleibt es insoweit bei der bestehenden Rechtslage. 

„Kein Gesetz“ ist also keine Entwarnung. Die ETRL entfaltet ab dem 8. Juni 2026 Wirkung – mit oder ohne nationales Umsetzungsgesetz.

Die ETRL macht klare Vorgaben – und die binden auch den deutschen Gesetzgeber. Unternehmen müssen daher nicht auf ein nationales Umsetzungsgesetz warten, um ihre Vergütungssysteme richtlinienkonform auszugestalten. Die vier Kernkriterien der Richtlinie – Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen – sowie die vorgesehenen Differenzierungskriterien wie Leistung, funktionsbezogenes Dienstalter oder Kompetenzentwicklung bieten bereits heute eine belastbare Grundlage. Dabei spricht vieles dafür, dass die Richtlinie kein Tarifprivileg kennt – tarifliche und betriebliche Vergütungssysteme sollten damit konsequenterweise an denselben Kriterien gemessen werden.

Die Empfehlung ist eindeutig: nicht abwarten, sondern handeln. Bestehende Entgeltstrukturen sollten analysiert und auf Richtlinienkonformität geprüft werden – insbesondere im außertariflichen Bereich, wo klare Vergütungssystematiken häufig fehlen. Wo Pay Gaps bestehen, gilt: Sie verschwinden nicht über Nacht. Ein diskriminierendes Vergütungssystem dauerhaft fortzuführen ist keine Option – Überschreitungen müssen schrittweise abgebaut werden, um das finanzielle Risiko beherrschbar zu halten. Wer jetzt beginnt, hat noch Spielraum. Wer wartet, verliert ihn. Konkret sollten Unternehmen Dokumentationsprozesse für Entgeltunterschiede aufsetzen, Auskunftsprozesse vorbereiten, Stellenausschreibungen und Bewerbungsverfahren anpassen sowie Musterarbeitsverträge überarbeiten.

Bei Fragen rund um die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die Gestaltung richtlinienkonformer Vergütungssysteme oder die rechtliche Einordnung für Ihr Unternehmen stehen wir, das Rechtsanwaltsteam für Arbeitsrecht bei MKM + PARTNER, gerne zur Verfügung. Sprechen Sie uns an.

Autorin: Carmela Caiazza