... richtet sich nach regelmäßigem Arbeitsort
Mit Urteil vom 01.08.2024, Az. 6 AZR 38/24, entschied das Bundesarbeitsgericht, ob für den Anspruch auf einen tariflichen Feiertagszuschlag der tatsächliche Arbeitsort oder der übliche Beschäftigungsort maßgeblich ist.
Feiertage sind in Deutschland nicht bundeseinheitlich geregelt. Die Frage, welches lokale Feiertagsrecht gilt, stellt sich daher immer wieder, wenn Mitarbeitende an wechselnden Einsatzorten oder im Homeoffice in einem anderen Bundesland als der Arbeitgeber tätig sind. Oftmals betrifft das den Anspruch auf Entgeltfortzahlung für Tage, an denen die Arbeit wegen eines gesetzlichen Feiertags ausfällt.
Vorliegend stritten die Parteien über die Voraussetzungen für einen tariflichen Feiertagszuschlag. Das Bundesarbeitsgericht hatte zu beurteilen, ob der Feiertagszuschlag nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) die Arbeit an einem Ort voraussetzt, an dem tatsächlich ein gesetzlicher Feiertag ist.
Der Fall: Kein Feiertagszuschlag für Arbeit in Bundesland ohne Feiertag
Der Kläger hat seinen regelmäßigen Beschäftigungsort in Nordrhein-Westfalen. Er nahm auf Anordnung seines Arbeitgebers vom 1. - 5. November 2021 an einer Fortbildungsveranstaltung in Hessen teil. Nach dem hessischen Landesrecht ist der 01.11. dort kein Feiertag, in Nordrhein- Westfalen hingegen schon. Die Anreise des Klägers für den 1. November 2021 zählte als Dienstreise, er leistete an diesem Tag für seinen Arbeitgeber unstreitig zehn Stunden Arbeit. Der Arbeitgeber schrieb ihm die Stunden auch im Arbeitszeitkonto gut, zahlte jedoch keinen Feiertagszuschlag.
Tariflicher Feiertagszuschlag: Gewöhnlicher Arbeitsort- oder Einsatzort entscheidend?
Der Kläger klagte vor Gericht die Zahlung des Feiertagszuschlags für den 1. November 2021 ein. Auf sein Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) Anwendung. Nach seiner Ansicht kommt es für die Gewährung des tariflichen Feiertagszuschlags auf die rechtlichen und tatsächlichen Verhältnisse am gewöhnlichen Arbeitsort, vorliegend also Nordrhein-Westfalen, an.
Der Arbeitgeber weigerte sich, den Feiertagszuschlag zu zahlen, und vertrat die Auffassung, dass ein solcher Anspruch voraussetze, dass die Arbeitsleistung an einem Arbeitsort ausgeübt wird, für den ein gesetzlicher Feiertag festgelegt ist. Da der Kläger am 1. November 2021 aber in Hessen arbeitete und dort kein Feiertag war, stehe ihm auch kein Feiertagszuschlag zu.
BAG: Maßgeblich für Feiertagszuschlag ist der übliche Arbeitsort
Das Landesarbeitsgericht Hamm entschied noch zugunsten des Arbeitgebers. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Feiertagszuschlag wegen Allerheiligen, wenn er sich an diesem Tag auf einem Lehrgang in Hessen befinde und dort kein Feiertag sei.
Das sah das Bundesarbeitsgericht anders. Es entschied zugunsten des Klägers, dass diesem der geforderte Feiertagszuschlag für Allerheiligen zusteht. Die Begründung war denkbar einfach: Für den Anspruch auf Zuschlag sei nach den tariflichen Regelungen des geltenden Tarifvertrags der regelmäßige Beschäftigungsort maßgeblich. Der regelmäßige Beschäftigungsort sei der Ort, an dem ein Mitarbeiter seine Arbeitsleistung gewöhnlich erbringe. Es komme nicht darauf an, wo ein Mitarbeiter an einem bestimmten Tag tatsächlich arbeite. Dieser lag im Streitfall in Nordrhein-Westfalen.
Fazit
Das Bundesarbeitsgericht hat die Frage jetzt für den öffentlichen Dienst der Länder beantwortet.
Aber gerade auch in der heutigen Arbeitswelt ist es nicht unüblich, dass Arbeitsort und Unternehmenssitz divergieren. Dies wirft regelmäßig rechtliche Fragestellungen im Urlaubs- und Feiertagsrecht auf, insbesondere bei Beschäftigten mit Homeoffice-Vereinbarungen, wechselnden Einsatzorten oder mit Reisetätigkeit oder wenn Unternehmen Betriebe in verschiedenen Bundesländern haben.
An diesem Fall zeigt sich, dass eine umfassende Prüfung unabdingbar ist, da dies je nach den Regelungen des Bundeslandes zu unterschiedlichen Ansprüchen führen kann. Gerade Arbeitgeber sollten dies bei der Planung von Arbeitszeit und Einsätzen berücksichtigen. Gerne steht Ihnen das Arbeitsrechtsteam MKM + Partner beratend zur Seite.
Autorin: Carmela Caiazza (Rechtsanwältin | Fachanwältin für Arbeitsrecht)
